Forme De La Résiliation Unilatérale Du Contrat De Travail Par L 'Unité Humaine

Conformément aux dispositions pertinentes de la loi sur les contrats de travail, deux types de résiliation unilatérale du contrat de travail par unité de travail sont prévus.

L 'un est le renvoi instantané.

L 'article 39 de la loi dispose que l' employeur peut résilier le contrat de travail s' il s' avère que les conditions d 'emploi ne sont pas remplies pendant la période d' essai; S' il commet une infraction grave à la réglementation de l 'employeur; S' il commet une faute grave, s' il commet une fraude privée et s' il cause un dommage significatif à l' employeur; S' il établit simultanément des relations de travail avec d 'autres employeurs, ce qui a de graves conséquences pour l' accomplissement de sa mission ou s' il refuse de rectifier le contrat de travail; S' il est invalide par suite des circonstances visées à l 'article 26 1) de la loi; et s' il est tenu pénalement responsable.

L 'autre, c' est la prophétie.

".

La principale raison en est l 'article 40 de la loi sur les contrats de travail, qui prévoit la résiliation du contrat de travail lorsque l' employeur notifie par écrit le travailleur ou lui verse un mois de salaire supplémentaire, 30 jours à l 'avance, dans l' un des trois cas prévus par cette loi.

Ainsi, la loi impose des conditions plus strictes à l 'exercice d' une décharge unilatérale par l 'unité de personnes.

Récemment, des licenciements « étranges » dans certaines unités d 'emploi rapportés par les médias ont suscité des inquiétudes:

Un travailleur a été déchargé de son contrat de travail parce qu 'il avait oublié de éteindre la lampe après avoir travaillé tard le soir.

Le responsable de l 'unité a qualifié son lieu de travail d' unité de protection des objets culturels, dont le comportement crée de graves risques pour la sécurité de l 'unité.

Xiao Chen, employé d 'un centre d' examen médical de la ville de Guiyang, a été licencié parce qu 'elle "aime porter des vêtements masculins, l' image ne correspond pas aux exigences de l 'entreprise", "porte atteinte à l' image de l 'entreprise".

Zhang Mu, employé d 'une société chimique de la province du Zhejiang, a travaillé de son propre chef le jour de repos, la société a été libérée de la relation de travail en raison de l' irrégularité du travail et du non - respect ultérieur des sanctions de l 'entreprise.

En fin de compte, les deux parties provoquent des conflits du travail et demandent à l 'entreprise de verser une indemnité financière.

Bien qu 'ils se produisent dans différentes entreprises et qu' ils impliquent des travailleurs à différents postes, ces incidents présentent des similitudes: les travailleurs sont révoqués pour des raisons déraisonnables.

Ces pratiques sont - elles légales?

Dans les cas ci - dessus, l 'unité d' utilisation se fonde principalement sur -

Art. 39.

Leur licenciement est - il vraiment légal? Le simple fait de ne pas éteindre la lampe viole - t - il la règle de l 'unité \ \ 13 \ \ 10 \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\\\\\\\\\\

Pour ce qui est de l 'affaire elle - même, He Ping, professeur adjoint à la faculté de droit littéraire de l' université polytechnique de Wuhan, a estimé que "les deux travailleurs ne devaient pas être licenciés parce qu 'ils n' avaient pas causé de dommages importants à l 'entreprise sans avoir éteint les lampes de table et les vêtements irréguliers".

He Ping estime que la question de savoir comment les responsabilités correspondantes des travailleurs devraient être définies et assumées dans la réalité n 'est pas encore clairement réglée par la loi et mérite d' être examinée plus avant.

Afin de protéger les droits et intérêts légitimes de l 'employeur et du travailleur dans ce processus, la définition du dommage significatif causé par le travailleur à l' employeur doit être conforme aux procédures et aux motifs pertinents.

He Ping pense que l 'employeur doit prouver son personnel par les moyens suivants

En outre, il y a un dommage significatif: premièrement, la négligence de l 'employé est grave; deuxièmement, la perte de l' unité de travail correspond au montant convenu dans le contrat de travail et doit être considérée comme une perte économique directe; et, troisièmement, la négligence de l 'employé est directement liée à La perte économique de l' employeur.

À son avis, la loi ne prévoyait pas expressément le "dommage significatif" dans ces deux sens et il n 'existait pas de norme uniforme dans la pratique judiciaire.

Conformément au paragraphe 3 de l 'article 25 de l' ancienne note du Ministère du travail relative à certaines dispositions du Code du travail, le « dommage significatif » est régi par la réglementation interne de l 'entreprise.

Étant donné que les entreprises sont différentes et qu 'il n' est pas possible d 'uniformiser le montant spécifié du \ \ 13 \ \ 10 \ \ dommage significatif, en cas de litige, le dommage significatif prévu par le règlement peut être déterminé par l' intermédiaire de la Commission d 'arbitrage des conflits du travail.

Dans les quelques cas susmentionnés, l 'affaire Zhang a été close et un avertissement a été lancé pour que l' employeur exerce son droit de révocation en violation de la loi.

Le tribunal saisi de l 'affaire a estimé qu' il n 'était pas légal que la société ait fait des heures supplémentaires, bien qu' elles ne soient pas le fait de l 'entreprise, et qu' elle n 'ait pas non plus été en mesure d' apporter la preuve qu 'elle était fondée à Le licencier.

La Cour a donc fait droit à cette demande.