企業が一方的に労働契約及び法律リスクの解除を提出する

労働法の規定により、労働者に下記の状況の一つがある場合、使用者は直ちに労働契約を解除することができ、事前に通知する必要がない。

1.試用期間内に採用条件に合致しないと証明された場合。

試用期間内に、使用者が理由なく労働契約を一方的に解除してはいけない。中には労働者が試用期間で採用条件に合致しないと証明された場合があり、雇用単位は一方的に労働契約を解除することができる。これは雇用単位にとって、（1）従業員を募集する時は、必要な職位に応じて、詳細な採用条件を作成しなければならない。

2.労働規律又は使用者の規則制度に著しく違反した場合。

そのために、使用者は労働規律、規則制度を制定し、どの行為が規則違反制度を構成するかを厳格に規定し、異なる行為によって異なる罰則を制定する。労働者は自分の行為の結果を理解して、未然に防ぐことができる。規則違反行為を処理する際には、公告、当事者への送達、当事者の署名等の制度を採用し、相応の書類管理制度を確立することを提案します。争議が発生した場合、使用者は合理的な根拠があるようにすることができる。

3.重大な職務怠慢、不正行為、使用者の利益に重大な損害を与えた場合。

労働者が労働過程において、重大な職務上の過失、不正行為、使用者の利益に重大な損害を与えた場合、使用者は随時に労働を解除することができる。契約書労働者に経済損失の賠償を要求する。

4.労働者が同時に他の使用者と労働関係を結び、当該組織の仕事任務の完成に重大な影響を与え、又は使用者から提出された場合、是正しない場合。

5.詐欺による脅迫の手段または人の危険に乗じて相手を真実の意思に反する状況で労働契約を締結または変更させた場合。

6.法により追及される刑事責任あるいは労働によって教養される。

労働者が刑事責任を追及された場合、使用者は随時に労働契約を解除することができる。使用者は速やかに書面をもって当該労働者に通知し、労働者が関連機関に検閲、拘留、逮捕された場合、使用者はこの期間中に労働契約の履行を一時停止することができ、使用者も労働契約に約定された相応の義務を負う必要がない。

人民裁判所により法により犯罪を宣告され、執行猶予を宣告された者及び刑事処罰を免除された者については、立法規定により解雇されるが、実践においては、一般に辞退されない。このような状況の下で、労働者は依然として労働契約を履行する行為の自由があり、しかも、その労働関係を保留するほうが本人の改造に有利です。勤労者労働教養がある場合、労働者は労働教養機関が強制労働を行わなければならないため、労働者と雇用単位が締結した労働契約は実際には履行できなくなります。したがって、使用者も労働者に労働教養が与えられている事実と労働者が労働契約を解除することができる。

証拠の欠如による法的リスクは即時解除に相当する割合を占めている。法律リスク評価は、企業関連の証拠形成、固定プロセスを理解することにより、当該法律リスクを識別することができる。