書面で年休暇を放棄すると提出していない場合、会社は三倍の給料を支払うべきです。

李さんは2013年末に済南のある会社に入社して、今年初めに会社を離れて別の職に就きました。

去る前に、李氏は2015年の休暇を取っていないと言いました。会社に補償を求めて断られました。

李某は当地労働人事紛争仲裁委員会に申請し、会社に2015年の休暇なしの5日間の支払いを要求した。

その日の給料収入の300%の標準によって給料の差額の1400元を補います。

同社は、会社が何度も李氏に年休暇を取るかどうか聞いたことがありますが、李氏は口で「やめない」と言っています。休暇なしの給料を支払う理由はありません。

仲裁委員会は審理を経て

第10条では、「雇用単位は、従業員の同意を得て、年間休暇を手配しない、または従業員の年次休暇日数が当該休暇年休暇日数より少ない場合、今年度内に従業員に対して、休暇を取っていない年休暇日数を支払わなければならない。

雇用単位は社員の年次休暇を手配しますが、社員は本人の都合で書面で年中休暇を提出しています。

通常の勤務期間の給与収入だけを支払うことができます。」

本案件では、李氏が口頭で年中休暇を取ったとしても、書面による資料が形成されていないため、会社は証拠がないので、立証できない法律責任を負って、2015年の休暇がない年5日間の賃金報酬を支払うべきです。

最後に、仲裁委員会は李の主張を支持しました。

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人員削減とは、我が国の「労働法」で規定された人員削減はもっぱら経済的な人員削減を指し、雇用単位の原因で労働契約を解除する状況である。

使用者が法定の特定期間に法により行われる集中解雇行為を指す。

経済的な人員削減を実施する企業は、生産経営状況の変化による余剰人員を削減することができる。

賃金引き下げ、職場転換、職場の場所変更…

強い契約解除と違って、優しいように見えても、ひどいリストラ方式で、多くの従業員が困難を承知で退職して、従業員に自発的に辞職させます。

このような人員削減の方法は、一般的に言われている「ソフト人員削減」です。

調査では、「軟人員削減に遭ったことがありますか？」「軟人員削減はどう思いますか？」という質問をしたところ、多くの訪問された従業員が苦水しました。

「実は、“ソフト人員削減”も、どのようなリストラ方式も、企業と労働者が労働契約を解除しているのです。

このように、私達の先行する《労働契約法》の中で相応する法律法規を探し当てることができます。

北京白檀城弁護士事務所の曹岩は記者に対し、「ソフトレイオフ」の従業員に対して恐れず、自ら法律に基づいて合法的な権益を守るのが道理です。

曹岩氏によると、「労働契約法」における調整を許可する規定は第35条である。雇用単位と労働者は協議により合意し、労働契約の約定内容を変更することができる。

労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。

変更後の労働契約書は使用者と労働者がそれぞれ一部を保有する。

いわゆる「ソフトレイオフ」とは、実際に労働契約の変更について合意していないことによる現象である。これに対し、曹岩弁護士は、職場や場所を動かす行為に対して、職場人は「労働契約」を利用して自分を保護することを覚えなければならないと提案した。

「労働者が労働契約の変更に同意しない限り、使用者がこれらの手段を強引に推進すると、彼らは違約の状況に陥り、労働者は労働監察大隊にクレームし、行政の力を借りて使用者に違約行為を是正させるよう強制することができる。

労働組合労働紛争調停センターなど関連組織の協力を求め、法により権利を維持する。

これらの労働者を勧誘して辞表を書けば補償できるという話は信じられない。もし書かなければならないなら、退職の原因を明確に記載しなければならない。雇用単位が適時に十分に労働報酬を支払わなかったり、約束通りに労働条件を提供しなかったり、労働保護をしたりするなど、万一紛争が起こったら、これらはすべて今後の証拠になる。

「ソフト人員削減」において、無期限に職場を待機し、最低賃金を支払う場合、曹岩は法律の規定により、2つの場合に限って最低賃金待遇を支払う権利があると述べました。

「企業のやり方が上記の2つの状況に合わない場合、従業員に最低賃金だけを支払うのは違法です。」

曹岩は「ここ数年、いわゆる「ソフトレイオフ」による労働争議事件が増えているため、従業員も法律兵器を取り上げ、法に基づいて自分の合法権を守る必要があります。だから、企業が労働契約を不正に解除しようとする時、従業員は真剣に関連証拠を保持し、今後発生する可能性のある労働争議に対して十分な準備をするべきです。