파괴적 천재 의 행방 을 어디선가

기업가마다 이 같은 사람들이 그를 위해 일하기를 원한다. 예를 들면 재미기업 최고경영자 메그 화이트맨 (Meg Whitman)처럼 탁월한 리더십을 가지고 있다.

마이클 베이버리 (Micchael Dell)처럼 업계의 변화를 이끌어내는 능력, 스코터 베이버리 (Scott Bedbury)처럼 스타벅스 및 나이크가 강한 브랜드를 세우는 강력한 능력을 지녔거나 보결 업체 수석 마케팅 스패너 (Jim Steengel)처럼 효율을 지닌다.

이러한 ‘ 천재 ’ 라고 할 수 있는 인물들은 모두 인류 상업 과정 역사에 짙은 한 획을 썼다.

그러나 사장은 이런 스타 직원들, 천재 관리, 어떤 사업가에게도 도전이 되고, 자칫, 스타 직원들은 사장의 악몽이 될 수도 있다.

사실상 기업의 출발 단계에서 기업가는 천재적인 지혜 불꽃이나 탁월한 관리 능력을 필요로 하고,

제갈량은 후인에게 물려주는 더 많은 ‘ 몸과 마음을 다하고 죽고 나서 ’ 빛의 형상이다.

그는 재직 기간 동안 힘껏 보좌하고, 직접 친히 하여 촉한 정권을 위해 마멸할 수 없는 공헌을 하였으며, 국민의 사랑과 대적들의 존중을 받았다.

이 점은 의심할 필요가 없지만, 그가 죽은 후 촉나라는 재능이 없다.

그 원인을 따지면 치국공전 외에도 인원 배출에 많은 고려를 해 서촉 현인들이 모이는 국면, 사료: 제갈량도 방통, 장완, 양홍 등 인원을 발탁했지만 자신의 사업을 계승하는 후계자를 키우지 못했다.

물이 맑으면 물고기가 없고, 사람이 지극히 살피면, 제갈량의 구비, 수사의 밀과 엄함을 요구하며, 사람들이 모두 완벽하게 하도록 요구하는 일부 특기 인재는 작은 것을 버리고, 비록 수록되었지만, 부당하게 하지 않으면 ‘ 1 + n ’ 의 국면을 형성한다.

이와 함께 제갈량은 앞장서고 내정군은 “ 사필행 ”, “ 벌 20이상 반드시 친리 ”, “ 벌 ”, “ 식소 문제 ” 를 초래하는 것 ” 을 초래하고, 두 번째는 후임 집권자에게 불리하고, 후임 집권자에게 더욱 영향을 끼쳐 촉나라 후계자가 몰렸다.

기업이 설립한 초기에 기재적인 직원을 믿고 좋은 국면을 열었지만 기업이 어떤 기재의 개인무대일 뿐 아니라 일정한 단계에서 천재는 기업의 가장 큰 재산이고, 그가 필요로 하는 것은 단지 한 팀만 듣는 좋은 병사이다.

그러나 기업이 점차 발전하고 있다. 한 사람은 전반적인 국면을 지탱할 수 없다. 이런 천재를 계속 사용하면 기업이 개인에 대한 의존성 증강에 불과하다. 일단 전략적 판단이 잘못이나 천재 수동으로 떠나면 나머지는 머리가 없는 파리처럼 막막막한 듯 어쩔 줄 모르며, 이런 천재의 파괴성은 주관적 의망성이 아니라 피동식이다.

둘째: 자발적 천재 ——공고, 망대한 연대박자 형식

이 한때 현혁한 해의 대장군은 일찍이 전공을 누차 세우고, 위진 서방의 북과 무는 그 신용에 굴복하지 않았으며, 동시에 옹정제의 특별한 총애를 받으며, 봄기운을 얻었다.

그러나 머지않아 풍운이 급변하여 탄핵 상소를 잇따라 각종 타격이 잇따라 몰려 옹정제에게 벼슬을 당할 때까지 대죄 92조로 자진해 주셨다.

한때 풍운을 질타하던 대장군이 결국 이 하락한 것은 정말 한탄이다.

그러나 그의 죽음은 자업자득이다.

그는 공로를 믿고 자존하고, 자존심이 크며, 위엄을 떨치고, 겸손한 자보도, 신하의 도리를 지키지 않고, 신하의 본분을 뛰어넘는 일은 이미 여론에 용납되지 않고, 또한 그는 당을 심고 사욕을 도모하고, 뇌물을 수취하고, 공행은 불법이고, 전무법에 대해 두려워하지 않는다. 국법에 소홀한 것도 옹정의 원한을 품고 있다.

이것은 공신들의 큰 기탄을 저질렀으니, 반드시 좋은 결과를 얻기 어렵다.

　　在企业发展中会存在两种情况，一种是初期为企业的创业发展打下汗马功劳，因此受到企业老板的器重从而处于高位，还有一种是本身的能力和业绩非常出众而在企业中得到快速提拔，但是不管哪种发展轨迹，这种快速的提升如果没有相应的培训和经验的积累，使员工的能力与他所在的岗位要求相匹配，那么他们就不适合企业发展的要求，甚至会影响企业的发展，而他们自己又往往意识不到这一点，甚至因为长期“得宠”已使他们变得相当自负，对企业的索取也会越来越多，当愿望落空，则很可能就会对上司或者企业产生“敌对情绪”，从而在工作态度上发生变化，产生破坏性行为，有的会组织非正式的小团体对企业文化产生负面影响，有的公然挑衅老板权威，甚至威胁企业，或者有的在企业关键发展时刻扬长而去，对企业造成很大的损失。

이런 파괴 속도는 정말 아무도 그 우회전을 할 수 없다.

그들의 악행을 바로잡지 않는다면 기업에 지뢰를 묻고 결국 팀을 망치는 셈이다.

가장 대표적인 것은 미국 미식축구 리그 컵 레이어 오벤스 사건이다.

이 재능이 넘쳐나는 외계는 잇따른 파괴적 행위로 다른 선수들과 코치와 팬들이 나날이 멀어져 필라델피아 독수리팀에 의해 해제되었다.

유럽문화스의 전기적 경력은 며칠 동안 스포츠 잡지의 대량의 편폭을 차지하고 있으며 독수리팀과의 관계에 대한 보도도 빈번히 종류 학술간지에 등장한다.

이 파괴성 스타 직원들의 전형적인 사례는 워튼 상학원의 학자들이 천재적 파괴성 행위에 대한 기업에 대한 중대한 손실을 재검토했다.

워튼 상학의 관리학 교수는 로렌스 하비니아크는 어떤 기관에서도 권력이 성식에 의존하고 관련이 있다고 지적했다.

이 기구가 누군가의 기술에 매우 의존한다면, 이 사람의 기예는 이례적이다. 그렇다면 이 사람의 권력은 상승할 것이다.

일반 선수들과 비교하면 유럽문스의 기술이 더 고급스럽고 귀중한 것이다.

어떤 사람이 이런 영향력을 가지고 있다면, 그는 기관에 있어서 가장 중요하고, 그는 규칙을 깨는 횟수가 일반 직원보다 많다.

그의 기예가 출중하기 때문에, 너는 자연히 그를 위해 위험을 많이 모색하고 싶어한다.

그 자질적인 연습대원들은 이런 대우를 받지 않을 것이다.

하지만 하비아크는 유럽문화의 예가 재치있는 직원이라도 “너무 엉뚱할 때가 있다고 설명했다.

유럽벤스는 팀에서 중심적인 지위를 갖고 있지만 권력은 여전히 자신들의 팀을 공격하고 있다.

이 팀은 "만약 우리가 너를 너무 내버려두면 다른 일반대원들도 효율할 것이다"고 말했다.

워튼 상학의 관리학 교수는 피터 카플리 사장이 천재와 파괴적 행위를 어떻게 조화할 것인지에 대해 그들의 집단정신과 사기 재기구 문화에 대한 중요성에 달려 있다고 지적했다.

만약 한 스타 판매원이 사귀기 힘들다면 그의 업무는 사무실에서 멀리 떨어진다면 더 넓은 관용을 나타낼 수 있기 때문이다. 왜냐하면 그는 전체 기관에 대한 표현에 큰 영향을 주지 않기 때문이다.

그러나 그 팀워크가 없어서는 안 되는 곳에서 그렇게 용납하지 않을 것이다."

{page ubreak}

천재 형성 과정을 알 때, 기업은 이러한 천재를 관리할 때 명확한 생각을 형성해야 한다.

수동 파괴 천재:

기업의 스타 직원들이 ‘제갈량 ’이 존재한다면, 이들 사람들은 기업에서 비교적 큰 직권이나 기업의 역량의 인물이나, 단순히 권한을 주지 않는다고 생각하지 마라. 사실 이런 표상 뒤에 세 가지 가능한 원인이 존재한다.

전통적인 교회 제자가 스승을 굶어 죽게 하는 사상;

개인영웅주의는 팀이나 리더십에 녹을 수 없다. 부하 처사 방식과 업무 능률 등이 자신보다 못하다.

‘ 불법적인 짓 ’ 이 있을 수도 있고, 혼자 위험이 적다.

고유한 사상이 존재하는 스타 직원들에 대해 그의 우려를 타파하고 그에 적합한 직업 채널을 설계하기 위해 개인영웅주의에 대한 직원들은 문화적 훈련을 통해 그의 사상을 전환하거나 강제적인 공유 보장 기업의 이익을 확립하여 기업의 이익을 벗어나면 기업에 큰 영향을 미치지 않을 것이며, 3가지에 대해 ‘ 불법적인 짓 ’ 이 있을 수도 있다.

능동적 파괴 천재:

요나 유럽스나 파괴 정도에 대해 평가하기 전에 그의 개별 행위로 단숨에 문호를 제거하지 마라.

매출, 심지어 법무소 같은 기관에서 진정한 스타 직원들은 흔히 손바닥을 뒤집을 수 있는 사람들이다. 이들의 행동은 인원의 성품에 따라 다른 방식을 적용해야 한다.

사실상 행동이 거칠거나 특립독행하는 것만으로도 기업의 진정한 가치 체계를 위반하지 않는다면 다양성을 포용하려는 기구가 일반적으로 강합니다.

기업 전체의 문화적 분위기나 가치관을 파괴하는 행위가 나타나면 상황에 따라 취사를 할 수 있다.

무해한 판매성 스타는 특립독행일 뿐 근무 성격은 사무실에서 벗어나지 않고, 팀에 큰 영향을 미치지 않을 것이며 더 넓은 관용을 표시해야 한다. 전체 기구에 대한 표현에 큰 영향을 미치지 않기 때문이다.

기업 사장이 어떤 관리자에게 어떤 스타들 직원들의 행위를 참지 못할 때 명확한 경고를 주는 것은, 만약 또 어떤 구체적인 결과를 낳거나 해제될 것인지 기업이 개인으로 옮기지 못하게 하는 것을 알게 된 것이다.

외부의 중립기구를 통해 훈련사나 컨설턴트 컨설턴트 컨설턴트 컨설턴트를 발견하고 처리하는 것은 사장에게도 완화적인 계책이 아니다.

그러나 훈련이 끝난 후에도 이 천재는 다른 사람과 지내는 것을 배우지 못하면 아마도 기업관리자는 그를 집을 나서서 ‘반드시 붙잡아야 할 직원 ’의 수를 줄여야 한다.

사실상 결정의 과정은 각 방면의 요소를 평가하는 과정 — 스타가 가져온 가치와 손상이 어느 정도 가볍다는 것이다.

손해는 금전뿐만 아니라 사기, 대중여론, 시범 작용, 표준과 가치체계에 대한 영향도 포함된다.

또한 사전통제의 코너로 천재 파괴성 행위가 나타나기 전에 관리자는 예방과 감독을 잘 해야 한다. 예를 들어 부하와 일정한 거리를 유지해야 하며 특권을 주지 말고 위압감을 주면서 공과 자부심을 높일 수 없게 한다. 관리제도를 제정하고 재직능적으로 제정하고, 연예인 직원에게 잘못을 저지르지 않도록 하는 기회는 있어야 한다. 직원들이 규칙적인 행위를 발견할 때 경고와 처벌을 해야 한다. 부하의 ‘악이 작아서 하는 것 ’이라고 경고할 수 없다.

이들 모두의 유리한 피해와 스타 직원들의 파괴성을 막기 위한 만회할 수 없는 결과다.