성적 관리: 기업에서 더 좋은 실시와 추진

‘p ’은 실제로 실효관리 기업의 ‘일수 ’ 프로젝트의 성공과 실패와 ‘일수 ’의 태도와 행동에 필연과 직접적인 연계가 있다면 ‘일수 ’는 성과관리가 가능한 일이라고 생각하며 적극적인 행동 전략을 취할 수 있으며, 많은 정력과 큰 열정을 투입하여 성과관리가 성공할 수 있다. 성과관리가 불가능하다고 생각하거나 할 가치가 없다고 생각하거나 적극적인 행동은 하지 않고, 인적 자원사장의 배후에는 홍보와 추진을 하지 않고, 그렇게 성적관리의 실패는 시간문제일 뿐이다.

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‘p ’의 필자의 체회는 많은 기업의 성적 관리가 장기간 작성 심사를 작성하는 단계에 머물렀기 때문에 ‘공정, 공정 ’을 근본적인 원칙으로 평가할 수 없는 공평과 공정을 최종 보증할 수 없는 결과 ‘직원의 성적 향상 ’을 입각점의 성적 관리에 도움이 되지 않았기 때문에 성과관리에 많은 부정적인 영향을 미치는 데 근본적인 원인은 기업의 ‘일자 ’의 결정에 문제다.

성적 관리방안을 형식으로 옮기고 실패에 실패하는 주요 책임이 기업인 ‘일등 ’의 사장이 아니라 인력자원 사장이 아닌 것으로 보인다.

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의 본문 결합필자 업무 중 체득하여 성과관리 실패의 주요 원인인 <일자 >에 대한 책임 분석을 통해 기업의 ‘일손 ’이 더 많은 지지와 중요시점을 불러 기업의 성적 관리를 기업에서 더 잘 실시하고 추진하도록 하고 있다.

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'p '·'일손'의 책임 분석' ·'

사전의 성과관리 실패에 대해 기업의 일손 (1인) 이 이하 4개 방면에 책임 있는 < < p >

1, "일책임 > 의 과정 표에는 성적 관리를 '필수 과목 > 에 포함되지 않았다. < < < p >

은 평생학습의 이념이 광범위하게 인정받은 오늘을 배우고 기업 사장이 일하는 데 가장 큰 시간을 투자한다.

그들의 장식이 정교한 책꽂이에는 각종 경영과 책을 관리하고 있으며 시장에서 잘 팔리는 책들은 일반적으로 수입을 포함하여 정신적 급양과 충전의 필요로 한다.

교도와 나눔을 좋아하는 사장들은 흔히 부하들에게 가치 있는 책을 판매한다. 예를 들면 ‘제5종 수련 ’이 예를 들면 ‘잭 웨르치 자전 ’을 추천하는 총지배인은 성적 관리에 관한 저작을 추천하는 로터바커 씨의 ‘성적관리 ’라는 ‘성적관리를 어떻게 고평사원의 표현 ’이라는 책도 언급되지 않는 것이 아쉬운 일이다.

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은 아마도 총지배인들이 성적 관리를 필수 과목으로 삼지 않았을 것이다. 아마도 그들은 이것이 그들이 고려해야 할 일이 아닐 것이다.

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은 사실이 아니다. 사장의 일이 아무리 바빠도 시간이 얼마나 부족하고 성과관리 방안이 결국 그들의 수긍을 얻어 기업에서 추진할 수 있는 방안이 문제가 생겼으니, 총지배인 일급의 지도자가 나서야 조율해야 하기 때문이다.

이 의미 에서 총지배인 지식 체계 에는 성적 관리 이 비정상 이다. 결국 그들 은 천생 의 성적 관리 전문가 가 아니기 때문 에 이해 와 파악 의 효과 관리 이념 이 반드시 옳 은 게 아니라 전면적 이다.

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는 기업의 ‘ 일책임자 ’ 가 아니라 인적자원부의 특허가 아니라 기업 사장이 학습 계획서에서 성과관리를 보충할 것을 건의합니다.

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'p '2,'일손' 실효관리 업무의 관심도가 부족 '

‘p ’은 성적 관리 업무에 대한 사람들의 관심은 일반적으로 인적자원부에 집중되어 있으며, 성적 관리 체계 자체가 어떤 역할을 했는지, 이는 효과관리 업무의 표면화, 형식화로 작용해야 한다.

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‘p ’은 통상 사장이 성과관리를 인적자원부의 일로 여기고 기업이 부서와 직원의 성과를 시험하는 것으로 보고, 결과적으로 무엇을 심사할 것인지, 어떻게 심사할 것인지, 모두 인적자원부의 생각일 뿐이며, 다른 직선매니저가 해야 할 것은 인력자원부에 맞추어 ‘규정 동작 ’을 완성하고, 점수를 더 많이 할 필요는 없다.

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'p'을 통해 시스템화된 성과관리는 암박스 조작의 성과를 지해해 식화된 메신저'공연'이 끝날 때 기업이 발견했다. 이런 방법은 현실에 따라 아무런 실질적인 효과가 없었을 뿐, 인적자원부가 왕왕 다른 부서의 공격 대상이 될 수 있다.'이것만 귀찮은 부서 폭파'가 될 것이다!'

‘p ’은 인적자원부가 귀찮게 하는 것이 아니라 다른 부서에 도움이 될 만한 조치를 취하고 싶어 사람들의 존중받는 부서가 되고, 성과관리는 이런 조치를 취하고 있다.

그러나 문제는 인적자원부가 결정한 것이 아니라 총지배인이 계산해야 하고 인적자원부는 어떤 결정도 할 권리가 없다는 것이다.

사장은 항상 성적관리가 인적자원부의 일이라고 생각하지만 새로운 성과정책이 실시될 때 그들의 장관 의지가 결정될 것이다.

이에 따라 성과관리는 인적자원부 사장이 맡은 역할은 여전히 ‘ 고급 사무원 ’ 이다. 다만 사장의 수의로 일을 할 뿐이다.

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'p '' 인적자원부의 권한은 다른 부서를 호령할 때까지는 사장이 성과관리에 관심을 기울일 정도가 전체 기업의 성과관리 결정을 결정할 것이다.

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'p '' 그래서 사장님이 결과를 주목하는 동시에 성과관리 과정에 많은 관심을 가질 수 있도록, 사장은 성과관리 과정의 중요성을 인식하고 충분한 중시와 지지를 줄 때, 성과관리의 성공이 가능할 것을 건의하고, 그렇지 않으면 여러분의 원망과 비난일 뿐이다.

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'p '3, 협의 이해 성공 `

‘p ’은 많은 사장이 보기에 성과관리가 가장 큰 성공은 임금 분배 문제를 해결할 수 있는 효과적인 심사 수단을 통해 정확한 심사자료를 얻고 보수 결정을 수행할 수 있게 하는 것이 총지배인이 ‘ 성과관리 가치가 있는 주요 원인 중 하나다.

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‘p ’은 이런 사상의 지도하에 사장의 지시는 종종 심사에 집중하는 방법으로, 성적 시험표 설계에 대한 큰 관심을 나타내고, 심사표 의 가급적 조작성에 대한 추구가 극도로 극도로 이르는 것이다.

따라서 인적자원부의 업무의 중심도 흐름의 개조와 체계의 건설에서 심사 방법에 대한 연구에 수동적으로 총지배인의 지시에 대처하였다.

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은 성적 관리를 기업에서 임금 지급 도구로 삼는 것만으로도 틀린 것이며, 이것은 성적 관리에 대한 협의 이해가 아니라, 성과관리 전부가 아니다.

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은 사실상 성적 관리가 기업의 전략적 목표를 효율적으로 실현할 수 있는 보스기구를 알며 기업 전략에 대한 차원 분해를 통해 집행과 수행을 수행할 수 있도록 직원들의 목표와 기업의 목표와 기업의 목표를 효과적으로 결합하여 종합 효력을 발휘하는 것이 효과적으로 이루어지는 목적이다.

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‘p ’은 성과관리의 ‘일수 ’와 ‘총지휘자 ’를 공리적인 눈으로 보고 성적 관리를 할 수 없으며 기업전략적 차원에서 직원들의 성적 효과를 높이는 것부터 적극적으로 추진하기 위해 노력하고 있다.

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'p `4, 직선 지배인 `을 지나치게 용인하다 `

은 사장이 성적 관리의 직책을 전부 인적자원부에 밀고 갈 때 직선매니저가 성적 관리와 관련된 일을 거부하는 이유와 무기를 가지고 있다.

이들이 더 많은 것을 요구하지 않았기 때문이다. 단지 기입 작업일 뿐이고, 양식은 다 메웠고, 인력자원부도 그들에게 더 이상 요구할 이유가 없다. 만약 ‘재미없다 ’는 인적자원부에서 그들이 작성 밖의 일을 하라고 요구하면, 그들은 인적자원부가 또 쓸데없이 일을 할 것이라고 생각한다.

이 때문에 직선매니저는 성적 관리 체계 외에 주체적 역할이 아무런 발휘도 받지 못했고 오히려 부정적인 역할을 해 성적 관리의 추진에 많은 어려움과 장애를 만들었다.

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의 지나친 방용 표현은 일직선 매니저에게 부하 직원의 성적 향상 능력에 대한 요구가 없다. 둘째, 성적 관리는 별도의 업무부담으로 직선매니저를 지체할 시간을 지체할 수 있다고 생각하며, 직선 매니저에 대한 실적 표현은 유효한 심사 조치, 4, 직선 매니저에게 관련 기능을 하지 않은 훈련이다. 5, 성적 정책을 작성할 때 직선매니저가 참여할 것을 요구하지 않았다.

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'성과관리 원래 인적자원부 일'이라는 직선매니저의 방용이 직선관리에 대해 그들의 성적 관리와 무관하다고 생각하며'성적 관리는 본래 인적자원부의 일'이라고 생각하며, 성과관리 과정을 직선매니저로 옮길 때 그들은 항상 응대당하여 부연을 당해, 성과관리 형식으로 유형되었다.

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'p `2, 개진 건의 `

의 사장은 성적 관리 실패의 원인에 대해 깊이 생각하여 성적 관리를 성사시키기 위해 무엇을 해야 할지, 어떤 행동을 해야 할지 적극적으로 행동할 것인지 적극적으로 행동하고, 성적 관리를 연구하고, 성적 관리의 이론을 숙련하고, 인식을 명확하게 파악하고 있다.

인적 자원 사장의 주관적인 능동성을 충분히 동원해 적극적으로 성적 관리에 관한 문제를 검토하고, 인식과 이해에 공통된 인식과 이해를 달성하는 것이다.

이 기초 에서 더 많이 나타나 기업 의 성적 관리 결정 을 발표 자신 의 관점 을 더 이상 직선 지배인 앞 에 나타나 그들 의 성적 관리 사업 에 관심 과 지원 을 추진 기업 의 성적 관리 를 추진 하 고 정기 조직 조직 조직 조직 경영 관리 의 운영 이 진행 상황 조정, 적시 조정 을 보장, 성적 관리 가 시종 정확 한 궤도 에서 효과적 운행 을 개선 과 향상, 진정 작용 을 할 수 있다.

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사전의 핵심 제시 `의 `

‘업무성과관리는 기업의 ‘일책임공사 ’와 기업의 전략목표와 연도 계획이긴밀관련 관련 사항이 있기 때문에 ‘일책임공사 ’’그렇다면 기업노사장이 이 업무에 일정전력을 투투투투입해야 하는데 노총일정참여요구하지 않으하지만, 나도 노총이 줄곧 고고단치만 보고지시지시지시간단업무를 듣고 기업노총으로서 반드시 성과관리 중인 직직직직책임을 정확히 정정해야 하고, 이 직직노총이 반드시 반드시 반드시 반드시 이 이 반드시 이 업무책임이 반드시 반드시 반드시 반드시 반드시 반드시 이 이 이 업무책임이 반드시 이 업무를 반드시 지원하고 전초기지원방안을 정하고, 중기간 지원방안의 추진방안을 추진하지 않고, 중기간 지원 방안의 총결을 추진할 것을 허락하지 못하추진을 추진을 추진할 것을 추진할 추진을 추진할 추진방안을 추진방안을 추진방안의 추진방안을 추진추진추진추진추진추진성적 관리는 방안부터 실천까지 성공적으로 기업의 성적 관리 체계를 지속적으로 개선하고 완벽하게 발전시켜 더욱 중요한 역할을 하고 있다.

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의 기업 사장은 타고난 성적 관리 전문가로, 노총이 알고 있는 성과관리 지식은 반드시 옳고 완전한 것이 아니니, 노총이 자기 학습을 향상시키는 동시에 자신의 과목을 잊지 말아야 한다는 것을 잊지 말아야 한다.

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은 성적 시험 결과를 봉급분배에 운용하는 것은 틀림이 없으나, 반드시 이 작용을 제외하고는 실적 고과가 더 중요한 역할을 하는 것은 사원의 성과를 개선하고 기업의 성과를 개선하는 것이다.

또 성적 시험 은 성적 관리 의 전체 프로세스 에서 작용 을 할 뿐, 성적 관리 체계 에서 성적 시험 결과 가 공정 과 공정 을 보장 해야 직원 이 받아들일 수 있다, 그렇지 않 면 성적 관리 의 과정 을 이탈 해 성적 시험 결과 가 옳지 않 은 것 이 아니라, 심지어 위험 한 것 이다