인적 자원 관리 새로운 모드 3 대 방면

전통적인사 관리새로운 인적 자원 관리 패턴에 비하면 중대한 비약이 있다.21세기 인사관리에 대한 더 높은 요구를 제기하는 것은 동태일 뿐만 아니라 앞을 보고 실천을 지도하는 것이다.인사 관리에 대한 새로운 위치를 갖추고, 무대 배경을 앞으로만 인사관리를 제대로 할 수 있다.

뒷받침식 인력 자원 관리 현황 의 인사 관리 는 흔히 채용, 직원 계약 관리, 고교, 성적 평가, 임금 제도, 조정, 훈련 등 회사 내부 직원들 과 관련 사항 을 무시 했 다. 고객 과 연락 을 필요 와 시장 변화 에 주목 하지 않 았 다.

이런 후원자인적 자원 관리인사부처는 업무 부서에 서비스와 지원을 제공하고 회사의 경영에 대한 업무에 대해 깊이 이해할 기회가 부족하고, 전체 회사에 대한 통찰력이 부족하다.따라서 인사관리가 채택한 관리 방식도 사후 수리책일 수밖에 없으며 진정한 인적 자원 기획도 상상이 되며 효과적으로 실행할 수 없다.이 같은 실천적 관리 패턴은 인사부처에서 한 기업의 축심부처가 될 수 없기 때문에 업무부문과 병렬할 수 없는, 상등한 지위가 될 수 있는 부처가 될 수밖에 없다.업무 부서에서 수요를 제시한 후에야 일부 업무부문의 수요를 만족시키려는 정태를 취할 수 있는 행동은 피동적인 반응이다. 업무 부문의 진실 수요에 대한 깊은 분석이 부족하여 더욱 실천을 지도할 수 없다.

외부 환경은 인적 자원 관리에 대한 새로운 수요 인터넷의 출현, 정보 고속도로의 확장, 지구가 더 작아지고, 정보화된 마을과 같다.정보시대에는 기업 관리 패턴과 경영 패턴이 다양한 새로운 도전에 직면하고 있다.변화만이 인터넷 시대의 유일한 불변이다.동태의 변화의 시대는 그에 따른 전망적인 동태기업 관리 모델이 필요하다.

이런 외부 환경의 거대한 변화는 이미 기업의 기초 관리에 직접적으로 영향을 미쳤다.90년대 기업 중 업무 흐름 재편, 조직편평화는 갈수록 인정되고 있다.정보기술의 응용은 가상 조직, 지식관리 등 기업 관리자가 직면한 일상 사무가 된다.주동식 관리, 개권식 관리 등 각종 새로운 관리 패턴이 끊임없이 나타나고 있다.기업 기초 관리 패턴의 혁명적 변혁에 직면하고 기초 관리 모드 위에 세워진 인사관리는 혁명적 변혁의 동력과 행동이 결여되어 인터넷 시대에 기업관리와 인사관리에 대한 새로운 요구에 적응할 수 없다.

인적 자원 관리의 해결 방안 앞 테이블: 인사관리는 인터넷 시대에 반드시 무대 뒤로 옮겨야 한다. 고객, 업무와 시장에 대한 깊은 접촉과 이해가 필요하다. 이 기초에 회사 전체의 통찰력과 전체 업종의 추세를 파악하기 전 전망.

동태식: 변화만이 유일한 불변의 현상은 정보 시대의 특징이다.따라서 인사관리의 패턴도 동태로 바뀌고 실시간으로 되어야 한다.인사담당자, 일자리를 거쳐 교체할 수 있고, 다른 부서 경력이 있는 인원이다.사무실도 유동적이며 사무실에 고정된 것은 아니다.

축심식: 전체 회사 중 인사 관리 부서는 다른 부서에 비해 중심적인 위치에 처해 있어 마치 기계의 가슴.인사 관리 업무는 인력 자원 부문의 업무뿐만 아니라 각 부서 매니저들이 일하는 구성 부분일 것이다.이미 많은 중형 기업들이 조직 구조에 부총재급을 설립한 인력자원 총감 직무를 설치하고 다른 부문에 인력 자원 일자리를 세웠다.

인사관리의 전태식, 동태식, 축심식 인사관리 전략을 실현하려면 3가지 차원의 전략: 기업, 다부문 및 부문 등이 되어야 한다.

　　기업 차원기업 차원에서 인사관리는'일손'이 직접 참여한다.특히 인적 자원 계획과 인적 자원 개발에 대한 회사의 이익은 직원들과 나눌 수 있으며, 직접 ‘WhatsItForMe ’에 답했다.기업은 직원들의 만족도를 높이고 일자리 생애 계획을 돕는 데 신경을 써야 한다.고임금 채용 최우수자, 활력, 호응하는 기업 문화를 창도한다.

다국적 부문 차원: 혁적성 제도: 일자리 전환, 부처 건설, 내부 고객제 등.

부서 차원에서 두 가지 상황으로 나뉜다.

1. 인력자원부: 축심의 인사관리는 전체 회사 관리 수준을 높이는 관건이다.인력 자원 부문은 지도사 역할을 맡아야 한다.인사 관리 부서의 직원들은 인력 자원 전문가, 훈련 지도사가 되어야 한다.인사 관리 부문은 일자리 전환과 훈련을 의식적으로 거쳐 비시장 부문의 직원을 이해하고 고객, 시장의 방향을 이해하는 데 더 중요한 것은 인력자원부가 인적 자원 기획, 채용 정책, 훈련 계획, 임금 제도의 제정자와 집행자, 기업과 시장과 업종 발전의 전반적인 파악만이 진정한 인사 관리의 각 기능을 실현할 수 있다.

2. 다른 부문: 인사 관리 업무는 각 부서 매니저들이 일하는 구성 부분일 것이다.그러나 IT 업계에서 많은 부서 사장은 업무요원들이 발탁한 것이며 관리와 인력 관리에 경험이 없고, 심지어 불필요한 인식도 없다.새로 발탁된 사장에 대해 인사관리부는 교육을 받아야 하며 인사관리를 사장의 실적 심사를 하는 중요한 내용 중 하나로, 특히 부하 직원들의 실적을 평가하는 능력을 평가해야 한다.부서 사장은 인사관리 부서와 자발적으로 의사소통을 하고 공동 관리의 목표를 실현해야 하며, 사람을 모집하거나 직원을 사퇴할 때 인사관리부를 생각할 수 있다.

인적자원관리의 패턴은 기업기초관리의 플랫폼 위에 세워졌고 기업기초관리는 외부 환경의 변화에 따라 달라졌다.외부 환경의 변화에 대한 후각이 예민하지 않으며, 인력 자원 관리는 기업의 기초 관리에 미처 외부 환경에 대한 인지에 뒤떨어진다.이에 따라 인력 자원 관리가 백그라운드로 나아가야 하며 정적 관리에서 동태 관리로 옮겨야 하며 실천에서 실천에 나서야 한다.그래야 인력 자원 관리가 진정한 기업 관리의 축심이 되고, 과학기술은 인간을 본보기로 할 수 있다.동시에 인적 자원 관리 업무를 다른 부서에서 일해야 한다.인적자원의 전략 관리를 하려면 인력자원 업무에 대한 중요성과 긴박한 인식이 필요하며 인적자원관리의 결정성, 전국성과 장기성을 충분히 이해해야 한다.