기업 의 연장 이나 직원 의 시험 기간 을 단축 할 수 있을까

【사례 】 샤오유는 2015년 6월 2일 한 그룹에 입사해 양측이 체결한 노동계약은 2018년 6월 1일 종지했고, 시용기간은 2015년 6월 2일부터 2015년 9월 30일까지 하기로 약속했다.

유군은 입사 두 달 동안 우수한 모습을 보이며 업무 성적이 현저하다.

그룹 인적자원부는 유씨의 시용기간을 단축하고 즉각 수정을 하기로 했다.

그러나 샤오유는 그룹이 먼저 바뀐 행위를 미리 처리한 것은 그가 시험용 기간에 3일 통지기관을 앞당겨 노동계약을 해제할 수 있는 사직권을 박탈한 이유다.

샤오유와 같은 날 입직한 샤오왕은 그룹이 체결한 노동 계약 기한과 약속한 시용기간은 모두 유와 같다.

2015년 9월 하순, 그룹 인적자원부는 샤오왕의 요구에 부합되지 않아 시용기간을 3개월 연장하고 싶어 한다.

이에 대해 왕 군은 반대를 분명히 표시했다.

【분석 】 일반적으로 기업은 직원들의 시험기간을 단축해 기업에서 직원들에게 주는 이익이라고 분석한다.

예컨대 직원들은 이전 후 대우를 미리 누릴 수 있고 시용기 채용 조건의 구속이나 제한을 받지 않아도 된다.

그러나 이것은 단지 기업의 기꺼이 하는 짓이다!

장 변호사가 “ 장변호사 ” 라고 말했다

‘제37조 규정은 시험기간에 직원들이 3일서면 통지기업을 앞당겨 양측 노동계약을 해제할 수 있다.

그러나 개정 후에는 법정 정황 직원을 만나지 않으면 30일 서면통지기업을 앞당겨 근로계약을 해제할 수 있다.

이에 따라 기업의 일방적으로 직원 시험용 기간을 단축해 실질적으로 직원들이 시험용 기간을 앞당겨 3일 서면 노동 계약의 권리를 해제할 수 있다.

실천 중이지만.

종업원들은 선정 거부를 거부하는 경우는 드물지만 이런 사례도 존재한다.

따라서 시용기간은 노동 계약의 약조항으로서 양측 협상이 일치해야 변경되고, 고용인 단위는 일방적으로 단속하거나 시용기간을 연장하기로 결정할 수 없다.

그렇지 않으면 위법에 속한다.

그러나 기업이 직원들과 협상을 합쳐 시용기간을 연장할 경우 노동계약 기한과 시용기 비례관계에 대한 규정을 위반하지 않았을 때 이런 법률 규정을 연장할 수 있을까. 이런 상황은 실천에서 두 가지 다른 관점이 있다. 협상이 일치하면, 연장된 시용기한이 법적 규정을 위반하지 않았다는 것이다.

또 다른 관점 은 쌍방 이 시용기 협상 을 연장 하 고 연장 후 의 시행 기한 은 법적 제한 을 초과 하지 않 았 지만, 이런 방법 은 ‘ 노동 계약 법 ’ 에 대해 동일 에 관한 것 이다

같은 근로자와 한 차례의 시용기간을 약속할 수밖에 없어 위법에 속한다.

사법실천에서 두 종류의 다른 재판이나 판결이 모두 존재한다.

장 변호사는 제2의 관점 입법 본의에 부합돼 기업과 직원 협상 연장 시용기 연장 작업이 제2차 약속기간에 속하고 법에 따라 시행기일을 약속해야 한다고 주장했다.

위법 약속한 시용기간이 이미 이행되었다면 기업은 법률 규정에 따라 직원들에게 배상 책임을 져야 한다. 즉 기업은 직원들의 시용 기간을 기준으로, 이미 이행한 법정 시용 기간에 따라 직원들에게 배상금을 지급해야 한다.

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