Trois Points Dans Le Rapport Écrit Des Documents De Connaissances

< p > et < a href concernant le premier rapport = "http: / / www.sjfzxm.com" > < / a > le rapport lui - même.

Pourquoi le débriefing? Quels problèmes simplement que tout le monde apparaît, laissez - nous résoudre le problème par le biais de débriefing? < / p >

< p > rapport de travail, d'abord répondre à des performances et une présentation claire des responsabilités.

L'accent est de partager l'expérience et l'exercice de leurs fonctions, sinon à un rapport personnel, Monsieur.

Au cours de l'année écoulée, résume vous quelles sont les expériences réussies.

Le partage des expériences réussies est en soi un apprentissage.

En outre, en tirant les enseignements de l 'expérience, on met au point un système.

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< p > dans la déclaration dans le processus, à des faits et des données que de parler, également l'accent sur l'affinement de l'expérience réussie, pas seulement une liste, aujourd'hui, j'ai fait quelque chose...

Un rapport a des dizaines de colonnes, un compte, pas sur le compte de raffinage, pour le succès de l'expérience, ne va pas très bien, systématiquement être résumées.

L'objectif ultime de rapport est en résumé < a href = http: / / www.sjfzxm.com / News / index_s.asp "> < / a > sur l'amélioration du système.

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< p > Le deuxième rapport, encore un autre objectif est de trouver le problème.

C'est - à - dire une année pour nous dans ce problème; dans le même temps de trouver la cause de problèmes de production.

L 'analyse permet de déceler les problèmes et d' éviter les mêmes erreurs à l 'avenir.

Il est permis de commettre une erreur, mais pas la même erreur.

Nous devons approfondir l 'analyse des problèmes et identifier les responsables et les raisons qui les sous - tendent.

Il faut éviter de se limiter à parler de phénomènes sans analyse des causes, des responsables et de la manière d 'éviter à l' avenir.

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En troisième lieu, la présentation est un processus de développement des capacités, un processus de développement de l 'autonomie et de la capacité d' équipe.

Il s' agit non seulement de parler des résultats obtenus et des problèmes rencontrés, mais aussi d 'analyser les questions relatives à la Constitution d' équipes et à la gestion des ressources humaines.

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< p > les ressources humaines ne doivent pas être l 'affaire d' un seul département du Département des ressources humaines, mais de tous les responsables.

Les chefs de département sont responsables de la structure et de l 'exode des compétences de base du Département.

Si nous ne pouvons pas retenir les talents et que la structure des talents ne s' améliore pas, cela signifie que votre performance ne s' améliore pas.

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< p > Comment construire nos ressources humaines, < a href = "http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > les entreprises de construction de culture placé dans le débriefing? On parle moins.

Cela montre que nous n 'avons pas accordé suffisamment d' attention aux logiciels, c 'est - à - dire à la Constitution d' équipes, à la culture et à la Constitution d 'équipes.

Rares sont ceux qui analysent l 'amélioration de mes capacités et quelles sont mes insuffisances?

Si l'équipe d'améliorer la capacité n'est pas assez, si la capacité de levage de personnel seul n'est pas suffisant.

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