従業員の持ち場の変動は試用期間を新たに約定してもいいですか？

2014年3月、ある化粧品販売会社と3年間の労働契約を締結しました。

契約書によると、夏には販売代理の仕事をしています。給料は基本給にアップして、試用期間は6ヶ月です。

試用期間中、夏の某の販売実績は平均しています。

試用期間が満了した後、夏のある被告は販売が適当ではないと知りました。

また、持ち直しのため、6ヶ月の試用が必要です。

試用期間は

使用者と相互理解、選択のために約束された考察期間。

使用者は、労働契約の期限に従い、労働者と一定期間の試用期間を約定することができる。

また、使用者が試用期間を濫用することを防止するために、「労働契約法」第十九条第二項の規定は、「同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間を約定するしかない」と規定している。

試用期間内に、労働者が使用者の採用要求に合致しない場合、かつ証拠証明がある場合、単位は労働者と労働契約を解除することができるが、労働者は労働者と労働契約を解除することができない。

引き上げ、調整などの理由を改めて約束します。

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そのため、化粧品販売会社は夏の試用期間が満了した後、試用期間を改めて約定するやり方は法律の規定に合わないです。

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私はある会社と五年間の労働契約を結びました。会社は私の家の近くにあります。

私も交通費を支払う必要がないということに基づいています。

一年後の最近、会社は経営構造に重大な調整をしたので、全体を数百キロの外に移すことにしました。

もし出勤するなら、毎月300元以上の交通費が必要です。自分の収入を減らすことができます。会社に補償を要求しました。

しかし、会社は私の持っている給料基準によって、完全に新地で社員を募集できます。交通費を負担する必要がないという理由で断る必要がありません。さらに、私が新地に行くことに同意しないなら、私との労働契約を解除して、一ヶ月分の給料を追加して補償してくれます。

すみません、会社側は私の勤務先を変えて、交通費の増払いに同意しません。違約を構成していますか？

会社は違約を構成しません。交通費の増額をお断りする権利があります。

「労働法」第26条では、「次のいずれかに該当する場合、使用者は労働契約を解除することができるが、30日前に書面で労働者本人に通知しなければならない。

（三）労働契約の締結時に基づいた客観的状況が重大な変化を遂げ、元の労働契約が履行できなくなり、当事者の協議を経て労働契約を変更して合意に達することができない場合…」

「労働契約法」第40条も指摘している。「次のいずれかに該当する場合、雇用単位は30日前に書面で労働者本人に通知するか、または労働者に一ヶ月分の給料を追加的に支払うと、労働契約を解除することができる。

（三）労働契約の締結時に基づいた客観的状況が重大な変化を遂げ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約の内容の変更について合意できなかった場合…」

つまり、労働契約を締結する時の実際状況と比較すれば、「客観的状況に重大な変化が生じた」に該当し、雇用単位と労働者は協議によって元の労働契約を変更することができず、雇用単位は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の給料を追加した後、労働者を解任し、違約を構成しない。

「労働法」の若干の条文に関する説明」第26条の規定によると、「客観的状況」とは、「不可抗力が発生し、または労働契約の全部または一部の条項が履行できないその他の状況が発生した場合、企業移転、兼合され、企業資産移転等」を意味する。

本件会社は経営面の重大な調整により移転し、元の労働契約をもとの場所で継続的に履行できなくなりました。

ですから、確かに交通費を増やして収入を減らすことができますが、会社と協議した上で、その費用の負担が一致できないなら、当然会社に押し付けてはいけません。会社は一ヶ月分の給料を余分に支払ってから、解任します。