企業内部調整は「客観的状況に重大な変化が生じた」に該当しない。

李氏は2011年4月にある外資会社に入社し、双方は無固定期限労働契約を締結し、李氏のポストはメディア広報ディレクターで、月給は2万元とすることを約束した。

2015年6月、会社は李氏に通知し、李氏の所属するメディア広報総監督のポストを取り消すことを決めました。メディアコミュニケーション総監督とメディア関係開拓総監督を別途設けましたが、上記の二つの部署には適任者がいました。特に李氏のために会社の高級顧問のポストを設立し、月給は1万元に下がりました。労働契約を変更することができることを望んでいます。

。

李氏は会社の要求に同意しないで、その会社は「労働契約を締結する際の客観的状況に重大な変化が生じ、双方は労働契約内容の変更について合意できなかった」という理由で、李氏に労働契約解除通知書を送り、李氏に経済補償と通知金などを支払った。

李氏は会社の労働契約解除行為が違法だとして、労働仲裁を提出し、労働契約解除通知書の取り消しと労働契約の継続を要求した。

仲裁委員会が審理した後、会社は生産経営の必要に応じて、李のある職位を調整し、市場の変化に対応するために主導的に採用した経営策略調整に係わり、「労働契約を締結する際の客観的状況に重大な変化が発生した」という状況ではないと判断しました。

評価：労働部

いくつかの条文の説明」第26条に規定されており、本条の「客観的状況」とは、不可抗力が発生した場合、または労働契約の全部または一部の条項が履行できないその他の状況が発生した場合、企業移転、合併、企業資産移転など、本法第27条（経済的リストラを指す）に列記された客観的状況を排除することを意味する。

使用者は経営者として、労働者と労働契約を締結する際に、市場に生じる可能性のある変動及び生産経営戦略に生じる可能性のある変化を予見しなければならない。

確かに生産経営の需要で調整が必要です。

職位の場合は、書面による変更または労働契約の解除を協議しなければならない。

合意が達成できない場合、使用者は近くまたは類似の職場で労働者の仕事を手配してもよく、勝手に労働者の賃金基準を下げてはならず、更に簡単に労働契約を解除することはできない。